Срочный трудовой договор

В соответствии с ч. 5 ст. 57 ТК РФ соглашением сторон устанавливается срок действия трудового договора только в случае заключения ими срочного трудового договора. При этом срочный трудовой договор может заключаться как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника.
Трудовые договоры, заключенные на определенный срок, в юридической литературе нередко именуются «срочными». Поскольку заключение срочного трудового договора рассматривается исключением из правил, то оно допускается при вполне определенных условиях, установленных законом.
Так, в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ заключение срочного договора правомерно в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

Например, заключение трудового договора для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работ, является обоснованным.

Перечень обстоятельств, позволяющих заключать срочный трудовой договор, содержится в ст. 59 ТК РФ. Условия заключения срочного трудового договора можно разделить на группы:
обстоятельства, связанные с временным характером предстоящей работы;
обстоятельства, не связанные с временным характером предстоящей работы.
Это имеет большое значение в свете применения трудового законодательства с позиции мнения Пленума Верховного Суда РФ. Согласно Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 статья 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, в отличие от федеральных законов, где установление срочных (временных) трудовых отношений является обязанностью работодателя. Поэтому может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ. Другими словами, работодатель вправе заключать срочный трудовой лишь при условии временного характера предстоящей работы. К таким условиям можно отнести следующие обстоятельства, перечисленные ст. 59 ТК РФ:
замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
выполнение временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
направление лица на работу за границу;
выполнение работы в организации, созданной на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
выполнение заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
выполнение работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
выполнение временных работ, по направлению органов службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы);
проведение работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
выполнение работы на период избрания по конкурсу, проведенному в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления (с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса);
выполнение работы на период избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу;
выполнение работы, связанной с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
проведение срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
выполнение работы лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.
Остальные условия, перечисленные в ст. 59 ТК РФ, достаточно трудно отнести к обстоятельствам, являющимся, по мнению Пленума Верховного Суда РФ, законными для заключения срочного трудового договора. Следует что ст. 59 ТК РФ, содержащая ряд условий, наличие которых позволяет заключать с работниками срочные трудовые договоры, не соответствуют в полной мере основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. В частности, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии со ст. 2 ТК РФ признаются:
запрещение дискриминации в сфере труда;
обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда равенство прав и возможностей работников;
обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности.
Так, представляется необоснованным, нарушающим принципы трудового права, установление возможности заключать срочный трудовой договор, например, с лицами, работающими в данной организации по совместительству, с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, с пенсионерами по возрасту.
По нашему мнению, нет каких-либо оснований для ограничения прав лиц, работающих по совместительству. В соответствии с главой 44 ТК РФ для совместителей, отнесенных к отдельной категории работников, установлены, как ограничения, так и дополнительные гарантии, что обусловлено характером работы, необходимостью совмещать работу с основной. Однако в силу ст. 282 ТК РФ под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Учитывая, что работа по совместительству является регулярной, т.е. не носит временного характера, заключать срочный трудовой договор с таким работником представляется необоснованным. Работодатель имеет реальные правовые гарантии прекратить трудовой договор с работником, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).
Не является убедительным установление права заключать срочный трудовой договор с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. Обоснованным может быть признано заключение срочного трудового договора, если работа носит временный характер в силу тех или иных обстоятельств.
Отдельного внимания заслуживают правила, предусматривающие возможность заключения срочного трудового договора с работниками только потому, что они являются пенсионерами по возрасту. Представляется, рассматриваемое положение является в силу ст. 3 ТК РФ дискриминационным. Согласно ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от возраста, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Учитывая, что допускается установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, и это в силу ч. 3 ст. 3 ТК РФ не является дискриминацией. Однако для того, чтобы отклонение от общих правил не являлось бы дискриминацией, необходимо, чтобы установление особенностей правового регулирования трудовых отношений были определены:
требованиями, свойственными данному виду труда, которые устанавливаются федеральным законом;
обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Ни того, ни другого не усматривается при установлении ограничений прав лиц, достигших пенсионного возраста. Учитывая, что ст. 59 ТК РФ в части предоставления права работодателю заключать срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту, если это не связано с состоянием здоровья, когда в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера, противоречит основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренным ст. 2 ТК РФ, она не может применяться.
В соответствии с ч. 6 ст. 58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, запрещается.

Например.
В период проведения мероприятий по сокращению численности работников с М. был заключен трудовой договор сроком на 3 месяца. Основанием заключения трудового договора на определенный срок явилось проведение в организации сокращения численности работников. Соглашением сторон последний день его работы был определен 11 мая 2003 г.
До заключения трудового договора приказом работодателя от 15. 01 2003 г. было решено сократить общую численность работников на 12 % и предложено руководителям структурных подразделений дать конкретные предложения по сокращению должностей, предусмотренных штатным расписанием по отдельным структурным подразделениям.
В соответствии с предложениями, проанализированными комиссией организации, было принято решение о сокращении 2 должностей (из 8), одну из которых занимал М., что нашло свое отражение в приказе работодателя, изданном 10 февраля 2003 г. Этим документом было утверждено новое штатное расписание, которое подлежало введению с 20 мая 2003 г.
Поскольку трудовой договор, заключенный с М, носил срочный характер, подлежал прекращению 11 мая 2003 г. в связи с истечением срока его действия, то М. не был уведомлен о сокращении занимаемой им должности. Кроме того, по указанной выше причине в отношении него не проводилась процедура увольнения по сокращению штата работников.
М., не согласившись с увольнением, полагая, что его право на выходное пособие в связи с сокращением должности, которую он занимал, нарушено, обратился в суд с иском о взыскании выходного пособия. В дальнейшем М. исковые требования изменил, настаивая на признании незаконным увольнения его по основаниям истечения срока действия трудового договора. Он просил суд восстановить его на работе и взыскать средний заработок за все время вынужденного прогула.
Суд, рассмотрев исковое заявление, нашел требования М. обоснованными, подлежащими увольнению по следующим причинам.
Так, суд признал необоснованным заключение с М. трудового договора на определенный срок, поскольку это явилось причиной лишения М. прав и гарантий, предусмотренных при проведении процедуры сокращения численности (штата) работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. В соответствии с ч. 6 ст. 58 ТК РФ в таких случаях заключение срочных трудовых договоров запрещается.
Кроме того, руководствуясь ч. 5 ст. 58 ТК РФ, трудовой договор, заключенный с М. на определенный срок, суд признал договором, заключенным на неопределенный срок, мотивируя отсутствием у работодателя достаточных к тому оснований.

В трудовом кодексе РФ при определении временного периода действия трудовых договоров, заключенных на определенный срок, используется различная терминология. В зависимости от этого в нем встречаются трудовые договоры, заключенные:
на определенный календарный срок, например, на срок до 5 лет, на срок до двух месяцев;
на определенный календарный период (сезон);
на временной период, обусловленный определенными обстоятельствами, например, временем выполнения определенной работы, временем отсутствия работника.
Следует отметить, что трудовое законодательство ограничивает максимальную продолжительность действия таких договоров. В соответствии с п. 2 ст. 58 ТК РФ срок трудового договора не может быть более пяти лет. Наряду с этим, на время выполнения временных (до двух месяцев) работ может быть заключен договор, срок которого значительно меньше пяти лет. Глава 45 ТК РФ предусматривает особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, т.е. менее чем 5 лет. В частности, запрещается при приеме на работу таких работников устанавливать испытательный срок. Кроме того, установлены особенности привлечения таких работников к работе в выходные и праздничные дни. Так, согласно ст. 290 ТК РФ они в пределах этого срока могут быть привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, которая компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере. Таким работникам в силу ст. 291 ТК РФ предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. Законодательство устанавливает иные сроки предупреждения как работодателя, так и работника о досрочном расторжении трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев. Так, согласно ст. 292 ТК РФ работник обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. В тоже время и работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников также не менее чем за три календарных дня. Таким работникам не выплачивается выходное пособие при увольнении, если иное не установлено ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.
Особенности правового регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, установлены главой 46 ТК РФ. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. На практике встречаются ситуации, когда продолжительность сезона (например, отопительного периода) в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, превышает шести месяцев. Следует отметить, что правовые способы решения подобных проблем отсутствуют. Не были они регламентированы также и Указом Президиума ВС СССР от 24.09.74 г. N 310-IX (в ред. от 04.04.91) «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» , действующим в части, не противоречащей ТК РФ. В силу ч. 2 ст. 293 ТК РФ перечни сезонных работ утверждаются Правительством РФ. На сегодняшний день действует Перечень сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы, утвержденный постановлением Совета Министров РСФСР от 04.0791 г. N 381.
Заключение с работником срочного трудового договора на временной период, обусловленный определенными обстоятельствами, например, временем выполнения определенной работы, временем отсутствия работника, имеет свои особенности.
Так, если временной период определен сроком, на который избран работник, то срок действия трудового договора должен соответствовать этому периоду и в договоре должен быть отражен в виде календарного периода.
Например, в соответствии с учредительными документами организации трудовой договор с руководителем организации подлежит заключению в результате избрания (выборов) на должность сроком на 3 года. В этом случае срок действия заключенного с руководителем организации трудового договора составляет три года (календарный период). Поэтому нет оснований включать в трудовой договор условие о сроке действия договора такого содержания:

«Трудовой договор действует в течение срока, установленного учредительными документами»

или
«Трудовой договор действует на период избрания (выборов) руководителя организации».

В рассматриваемой ситуации условие трудового договора целесообразнее сформулировать таким образом:

«Трудовой договор заключен сроком на три года.»
Если срок трудового договора обусловлен временем отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, то нецелесообразно срок действия трудового договора определять календарным сроком.

Например.
На время отсутствия Д. в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет была принята на работу М., с которой был заключен срочный трудовой договор. Однако срок действия трудового договора, установленный соглашением сторон, был включен в трудовой договор в виде календарного периода, соответствующего календарному периоду отпуска по уходу за ребенком, предусмотренному приказом работодателя по заявлению Д.
Д., прервав по семейным обстоятельствам отпуск по уходу за ребенком, приступила к исполнению обязанностей. В связи с этим в организации на одном рабочем месте оказалось сразу два работника, что является нарушением штатно-финансовой дисциплины. Законных оснований прекратить трудовые отношения с М., принятой на работу по срочному трудовому договору, не было в связи с тем, что днем окончания действия трудового договора являлась вполне определенная календарная дата. Вместе с тем, законных оснований для отказа Д. в выходе на работу у работодателя также не было, поскольку работник вправе прервать отпуск по уходу за ребенком в любое удобное для него время.
Такая ситуация не сложилась бы, если срок трудового договора, заключенного с М., был бы сформулирован следующим образом:
«Трудовой договор заключен на время отсутствия, Д., экономиста I категории планово-экономического отдела, в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.»


Публикация юриста Костян Ирины Александровны, тел. +7 (916) 088-70-58