Любой руководитель стремится к тому, чтобы работать только с теми людьми, с кем хочется. Но многим до боли знакома картина: работник не устраивает руководство, которое просто мечтает его уволить, например, из-за вредного характера? Или администрация просто отыскала более опытного специалиста, а места в штате нет. А работник увольняться не желает, поводов к увольнению «по статье» не дает: трудится нормально, трудовой распорядок соблюдает – не придерешься.
Ситуация патовая. Конечно, можно, попробовать выжить такого сотрудника, но не с каждым получится. С кем-то из-за личных качеств связываться не хочется – чего нервы себе портить, кого-то просто по инициативе работодателя не уволить (беременную женщину, например) – закон запрещает. Да и сколько времени и сил на мелкие придирки, чтобы из них выросла «статья», надо потратить!
А потом еще уволенный и в суд побежит, пусть даже и не прав – сколько еще заморочек. Если же какую ошибку при увольнении допустили, то вообще «два в одном»: и потеря денег (оплата вынужденного прогула плюс расходы на представительство в суде), и возвращение нежеланного сотрудника…
Для таких ситуаций законодательством предусмотрено возможность увольнения по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ). Такой способ расторжения трудового договора позволяет работнику и администрации организации найти компромисс. Чаще всего это выглядит следующим образом: за то, что бы сотрудник покинул организацию, ему выплачивается денежная компенсация – так называемые отступные.
Какие же выгоды принесет такое увольнение для обеих сторон трудовых отношений? Для работодателя, помимо отсутствия скандалов, основным преимуществом увольнения по взаимному согласию является гарантия того, что уволенный сотрудник впоследствии не предъявит каких-либо претензий. Уволенные работники обращаются в суд все чаще и все чаще выигрывают тяжбы, даже если сами писали заявления «по собственному желанию». Может, чего не доплатили, либо вынудили написать, всячески дискриминируя работника, создавая ему невыносимую обстановку в организации.
Здесь же ситуация иная: если администрация выполнит все условия, которые были оговорены при подобном увольнении, то сотрудник уже не сможет потребовать с организации что-то еще – он сам согласился с этими условиями, никто его не обманывал и не обижал. И суд с куда большей вероятностью признает правоту работодателя.
Или, предположим, трудится человек плохо не из вредности или лени, а просто квалификации не хватает, - надо увольнять, чтобы место не занимал и продукцию не портил. Но увольнение по такому основанию как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации – очень сложная процедура, зачастую чреватая иском в суд. Поэтому проще вызвать такого бедолагу, объяснить ему ситуацию, вручить энную сумму и расстаться по-хорошему, без всяких негативных последствий для обеих сторон.
Другой вариант: работник решил уволиться и написал соответствующее заявление. Теперь он должен проработать в организации еще две недели, которые закон предоставил работодателю для поиска замены. Но не по всем специальностям так уж легко найти подходящую кандидатуру. Тогда есть смысл предложить работнику такое соглашение: он продолжает работать определенное время, пока организация ищет специалиста на его место. За это человек при увольнении помимо заработной платы получит оговоренную в соглашении сумму.
Возможна и обратная ситуация. Работник написал заявление, ему положены те же две недели, за которые он имеет право передумать увольняться. И даже если замена уже найдена, кандидату придется отказать, независимо от того, насколько он хороший специалист. Тут можно предложить увольняющемуся сотруднику вместо увольнения по собственному желанию соглашение: ты, мол, получишь определенные деньги сверх положенных, но передумать уже не можешь. И если же он передумал и хочет остаться, то предприятие вправе ему отказать.
Работник тоже получает много преимуществ. Во-первых, разумеется, деньги. Во-вторых, если ему в перспективе «светит» увольнение за нарушение трудовых обязанностей или в связи с недостаточной квалификацией, то он получит куда более приятную запись в трудовую книжку.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает процедуру увольнения по соглашению сторон, а нормативные акты по кадровому делопроизводству не устанавливают строгую форму такого документа, то оформляется он произвольно. Главное – составить соглашение в двух экземплярах, в котором указать все необходимые реквизиты сторон (так же, как и в трудовом договоре), дату увольнения, сумму «отступных» и дату их выплаты. Кстати, можно такую выплату предусмотреть не единовременной, а, скажем, выплачивать определенную часть раз в месяц. Ничем не запрещено такие отступные устанавливать в натуральной форме – продукцией предприятия, билетом в санаторий, мобильным телефоном и всем, на что хватит фантазии сторон, но не запрещено законом. Правда, чтобы потом претензий не было друг к другу, в таком случае желательно четко прописать порядок платежей, уточнить характеристики вещи или услуги. Суммы «отступных» могут быть любыми – как стороны договорятся, закон никак в этот процесс не вмешивается. Если есть сомнения в правильности составления такого соглашения – можно обратиться за юридической помощью к профессионалам.
Заявление об увольнении от работника в таком случае не требуется: при увольнении по собственному желанию его роль состоит в фиксации собственного желания работника, здесь же свою волю сотрудник изъявляет в виде подписи на соглашении. После подписания такого соглашения издается приказ, в котором указывается соответствующее основание для увольнения.
Иногда работник до даты увольнения может передумать увольняться. Если администрация против его возвращения, то, как мы уже говорили, ничего у него не выйдет. Но если руководство не против видеть его в организации и дальше (работник хороший, а замену не подыскали), то можно составить новое соглашение, аннулирующее предыдущее, а если приказ об увольнении еще не издан – просто порвать первый документ.
Конечно, для государственных предприятий и учреждений такой путь разрешения конфликта обычно неприемлем, но в коммерческих организациях – вполне удобная и компромиссная форма расставания фирмы и сотрудника: зачем воевать, если все можно решить тихо и спокойно?

Максим Горячев,
Генеральный директор
ООО «Юридическая компания «Гид»,
mail@jurgid.ru, www.jurgid.ru